Η Big Tech δεν θα έπρεπε να καταφεύγει στην τόσο παλιομοδίτικη «λύση» των μαζικών απολύσεων

Μια πρακτική που διαπερνά οριζόντια τις εταιρείες κοινωνικής δικτύωσης και ηλεκτρονικού εμπορίου είναι αυτή των ομαδικών απολύσεων.
Η διεθνή ειδησεογραφία μας δίνει την ποσοτική εικόνα της συγκεκριμένης πρακτικής όπου η Αmazon προχώρησε σε απολύσεις 10 χιλιάδων εργαζομένων, το Facebook σε 11 χιλιάδες και το Twitter σε 3,5 χιλιάδες.
Το τελευταίο προχώρησε ακόμη περισσότερο μέσω μηνύματος του νέου ιδιοκτήτη του Musk προς όλο το προσωπικό της εταιρείας όπου μέσω της ερώτησης ‘’ θέλετε να είστε μέρος του νέου σκληροπυρηνικού Twitter ή θα απολυθείτε λαμβάνοντας αποζημίωση τριών μισθών ‘’ η απάντηση δημιουργούσε de facto τις εργασιακές σχέσεις με το νέο ιδιοκτήτη.
Φυσικά οι ομαδικές απολύσεις δεν είναι κάτι το καινούργιο παρότι οι προαναφερόμενες αφορούν τον τομέα των υπηρεσιών, αφού από τον 19ο αιώνα γινόμαστε μάρτυρες της συγκεκριμένης αποκρουστικής πρακτικής ειδικά στον βιομηχανικό τομέα.
Η αιτιολογική βάση ποικίλει από τις καθαρές οικονομικές δυσκολίες, τις εποχιακές προσαρμογές, την μηχανοποίηση των εργασιών, τις οικονομίες κλίμακος όταν προηγούνται εξαγορές και συγχωνεύσεις, του ανταγωνισμού μέσω μείωσης του κόστους αλλά και ως αποτέλεσμα της μεταφοράς έδρας στα πλαίσια της παγκοσμιοποίησης.
Η πεποίθηση ότι η πρακτική των ομαδικών απολύσεων ως μέσο αντιμετώπισης των οικονομικών αλλά και στρατηγικών προβλημάτων που αντιμετωπίζουν κατά καιρούς οι μεγάλες επιχειρήσεις άρχισε να κλονίζεται κατά την τελευταία 10ετία του 20ου αιώνα.
Μια σειρά από μελέτες έδειξαν ότι η συρρίκνωση του εργατικού δυναμικού με τρόπο άμεσο και απόλυτα κάθετο δεν απέφερε τα αναμενόμενα οφέλη σε βάθος χρόνου.
Διότι μπορεί πρόσκαιρα αλλά και σε επικοινωνιακό επίπεδο στο άκουσμα της είδησης η χρηματιστηριακή αξία της εταιρείας να αυξάνονταν με την προσδοκία των μελλοντικών κερδών, όμως σχετικά γρήγορα διαπιστώνονταν ότι μεταξύ επικοινωνίας, προσδοκιών από την μια πλευρά και πραγματικότητας από την άλλη πλευρά υπάρχει μεγάλο χάσμα.
Σχετικά γρήγορα η κερδοφορία έχανε την δυναμική της και οι τιμές των μετοχών υποχωρούσαν στα προ των απολύσεων επίπεδα.
Η επιδιωκόμενη αναδιάρθρωση δεν ενίσχυε την παραγωγικότητα, αντίθετα το ψυχολογικό βάρος που δημιουργούσε στους παραμένοντες υπαλλήλους οδηγούσε στην συρρίκνωσή της.
Όμως η ευκολία της απόφασης και οι πατροπαράδοτες δοξασίες δεν μπορούσαν να καμφθούν, οπότε παρά τα καταδικαστικά συμπεράσματα των μελετών η πρακτική συνεχίζει να αποτελεί την πρώτη επιλογή όταν επιδιώκεται η εξυγίανση.
Η αλήθεια των συμπερασμάτων που εξαγάγουν οι μελέτες ήταν άβολη μπρος στην εύκολη επιλογή.
Οι ομαδικές απολύσεις δείχνουν υποτίθεται πυγμή, δείχνουν γνώση και πίστη για το προσδοκώμενο αποτέλεσμα, όμως πάντοτε αποτυγχάνουν αφού είναι η εύκολη λύση και όχι λύση που εισχωρεί στον πυρήνα των προβλημάτων.
Ως εύκολη λύση δεν ενεργοποιεί μηχανισμούς αλληλοεπιδράσεων όπως η θεωρία των ενδιαφερόμενων μερών που θέλει τους άμεσα ενδιαφερόμενους εργαζόμενους, μετόχους, προμηθευτές, πιστωτές να αλληλοεπιδρούν με τους έμμεσα, κράτος,τοπικές κοινωνίες, συνδικάτα, με σκοπό μια κοινή συντονισμένη δράση για το κοινωνικό καλό.
Τέτοιες αποφάσεις στην ουσία αδρανοποιούν πλήρως την εταιρική κοινωνική ευθύνη, δηλαδή την υποχρέωση να αναγνωρίζουν τα νομικά πρόσωπα την ευθύνη που τους αναλογεί απέναντι στην κοινωνία και στο περιβάλλον.
Κάθε εταιρεία έχει την υποχρέωση να σέβεται τις αρχές και τις αξίες που συνιστούν τους συνδετικούς κρίκους κάθε κοινωνίας όπως οφείλουν να σέβονται πλήρως την ανθρώπινη αξιοπρέπεια.
Οι εταιρείες αποτελούν τμήματα του κοινωνικού συνόλου αφού μέσα σε αυτό δραστηριοποιούνται και λειτουργούν οπότε αποφάσεις που διαταράσσουν τις κοινωνικές σχέσεις πρέπει να φιλτράρονται διπλά και τριπλά.
Μέχρι πρόσφατα το βάρος πρακτικών τύπου ομαδικών απολύσεων εκλαμβάνονταν στα πλαίσια της στενής ομάδας που διοικούσε τις μεγάλες εταιρείες, της γνωστής τεχνοδομής, οπότε ανάλογη ήταν και η κριτική για τα στελέχη που ήθελαν με κάθε τρόπο να δικαιολογούν τόσο τις αμοιβές τους όσο και την ίδια την θέση τους.
Σήμερα βλέπουμε ότι τις αποφάσεις λαμβάνουν οι ιδιοκτήτες των εταιρειών κάτι που χρονικά παραπέμπει στον 19ο αιώνα, τότε που η δομή των εταιρειών –βιομηχανιών ήταν τέτοιας μορφής που δέσποζε η μορφή του βιομηχάνου – επιχειρηματία και οι αποφάσεις ήταν δικής του έμπνευσης και εκτέλεσης.
Τώρα εάν όλοι οι σύγχρονοι υποτίθεται ιδιοκτήτες-επιχειρηματίες τύπου Musk, Bezos, Ζούκερμπεργκ, νομίζουν ότι χρησιμοποιώντας τις απαξιωμένες εταιρικές πρακτικές του μακρινού παρελθόντος θα δημιουργήσουν το επενδυτικό και εργασιακό πλαίσιο του 21ου αιώνα κάνουν μέγιστο λάθος.
Η συρρίκνωση του εργατικού δυναμικού πρέπει να αποτελεί την τελευταία επιλογή εάν θέλουμε πράγματι να αναδείξουμε τις κινητήριες δυνάμεις της νέας εποχής που υποτίθεται ως εκπρόσωποι της εμφανίζονται οι ανωτέρω επιχειρηματίες.
Η πανδημία έδωσε ώθηση στους τεχνολογικούς κολοσσούς ενώ οι υπηρεσίες μέσω διαδικτύου πολλαπλασιάστηκαν με τα ανάλογα φυσικά κέρδη ενώ το γεγονός ότι αρκετές από αυτές προχώρησαν σε προσλήψεις μεγάλου αριθμού εργαζομένων για να ανταποκριθούν στα δεδομένα της συγκυρίας τίθεται ως η κύρια δικαιολογία όσων προχωρούν σε ομαδικές απολύσεις.
Φυσικά δικαιολογίες πάντα θα υπάρχουν ενώ ο κλονισμός της κερδοφορίας πάντα θα δίνει το έναυσμα για να δρομολογηθούν τέτοιες πρακτικές.
Η θεσμοθετημένη απορρύθμιση ως υπόβαθρο στήριξης των επιχειρήσεων πάντα θα καλύπτει το νομικό σκέλος τέτοιων αποφάσεων, το τελικό όμως ερώτημα που πάντα θα τίθεται είναι εάν οι συγκεκριμένες πρακτικές συνάδουν με την πολυδιαφημισμένη εταιρική ευθύνη και κουλτούρα.


ΛΕΚΚΑΣ ΣΑΡΑΝΤΟΣ
Οικονομολόγος
www.bankingnews.gr